Autor: Kaido Pajumaa • 1. september 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Mitte ükski mitterahaline motivaator ei asenda rahalist motivaatorit, sest meil on vaja ju enda elatamiseks käega katsutavat raha. Ning mida rohkem meil seda krabisevat käegakatsutavat vahendit on, seda mugavamalt (ehk isegi õnnelikumalt, turvalisemalt) end tunneme. Seega igasugune jutt sellest, et raha ei motiveeri inimesi või et raha ei tee inimesi õnnelikuks, on täielik jama.

Teiselt poolt võttes ei asenda aga ükski rahaline motivaator ka mitterahalisi motivaatoreid, sest ükskõik, kui palju sa inimestele palka ei maksaks, ei suuda sa sellega kompenseerida inimeses tunnet, et ta ei ole kellegi jaoks kasulik ning vajalik, või segadusi meeskonnas või vaenulikku sisekliimat. Seetõttu võibki öelda, et kuni inimene saab oma rahalised esmavajadused elus tagatud, võib ta nõmedat juhti või vaenulikku sisekliimat kannatada, aga varem või hiljem hakkab ta tundma, et täiendavad 100 eurot pangakontol ei kompenseeri igapäevaseid kannatusi töö juures.

Just seepärast tuleb alati töötajate motivatsiooni otsida 3 allikast korraga:

Rahalised motivaatorid;Mitterahalised motivaatorid;Enesemotiveerimise oskused.

Enesemotiveerimise oskused

Kui töötajal on väärikas palk ja toetav ning mõistev juht, ei pruugi see töötaja ikkagi rahul olla ning oma tööle pühenduda. Miks? Sest ta pole enda jaoks pointi selles töös üles leinud. Seetõttu peab alati olema inimese jaoks tagatud ka kolmas motivatsiooni allikas, milleks on enesemotiveerimise oskused.

Eelkõige käsitletakse enesemotiveerimise oskustena võimet oma negatiivseid uskumusi, mõtteid, emotsioone ja harjumusi märgata ning neid ise juhtida. Me kõik kipume aeg-ajalt ohvrimeelsed olema, lootes, et ühel hetkel on tööl ning kodus asjad kõik nii meelepärased, et oleme rahul ning õnnelikud. Kahjuks on see aga illusioon. Me peame ise ka pingutama, et psühholoogiliselt või emotsionaalselt rasketel hetkedel oma osa selles halvas läbi näha – ja seejärel seda korrigeerida üritama.

Samuti kuulub enesemotiveerimise alla oskus oma tööle uusi tähendusi leida (“mida ma teen?” mõtteviisilt üleminek “miks ma teen?” mõtteviisile), oskus oma arengule ning progressile rohkem tähelepanu pöörata, oskus oma meeskonnaga rohkem koostööd teha ja oskus oma töös rohkem voogu minna. Kui inimene nendele oskustele teadlikult tähelepanu pöörab, suureneb tema töörõõm lisaks rahalistele ning mitterahalistele motivaatoritele.

15 põhjust, miks ainult rahast motiveerimiseks ei piisa

Alljärgnevalt toon sulle 15 lihtsat põhjust, miks ainult rahast töötajate motiveerimiseks ei piisa. Rõhutan veelkord, et rahalised motivaatorid on vajalikud, kuid paljud juhid püüavadki töötajaid ainult “normaalse” palgaga motiveeritud ja pühendunud hoida. Kahjuks see aga ei tööta.

Raha ei motiveeri inimesi tegutsema, vaid paneb inimesed tegutsema (inimesed tegutsevad raha saamise pärast, mitte tegevuse või selle mõju pärast);Tasudepõhine motiveerimine on alati piiratud (iga kuu ei saa palka jt tasusid suurendada), mistõttu on selle mõju lühiajaline / hetkeline;Palgapäev on 1 päeval kuus, aga motiveerida on vaja end 22 päeval kuus (palk on väga oluline, aga sellest ei ole võimalik kogu aeg innustust leida);Tasudel põhinev motivatsioon ei kaota tegelikke rahulolematuse põhjusi (inimesed saavad korraks justkui leevendust, aga 2-3 kuu pärast on jälle “lössis”)Professionaalsetest oskustest ei piisa, kui puudub sisemine motivatsioon (müügioskustest on vähe kasu, kui inimene ei leia motivatsiooni telefonitoru tõsta)Lühiajalised head tulemused ei kompenseeri pikaajalist madalat pühendumust (hea boonussüsteem võib anda lühiajaliselt tulemusi, kuid see ei muuda inimeste sisemisi väärtusi)Tasudepõhine motivatsioon annab häid tulemusi ainult mõõdetavates aspektides (saame küll kõnede arvu üles, aga püsivus müügi sulgemisel on madal, sest seda ei mõõdeta)Individuaalsetel tasudel põhinev motivatsioon pärsib meeskonnatööd (iga meeskonnaliige on huvitatud isikliku boonuse kasvatamisest, ja seda isegi teiste liikmete arvelt)Tasudepõhine motivatsioon võib olla ebaõiglane (kui mõõdame kasvu protsentides, on alati eelis nõrgematel; kui mõõdame kasvu numbrites, on alati eelis tugevatel)Tasudepõhised süsteemid soodustavad skeemitamist ja petmist (anna inimestele võimalus, ja nad leiavad viisi, et see enda kasuks tööle panna)Tasudepõhine motiveerimine on viis inimeste juhtimisest ja motiveerimisest kõrvale hiilida (kui juhid ei oska inimesi motiveerida, suurendavad nad lihtsalt nende palka)Klassikalised motivatsioonisüsteemid pärsivad julgust, loovust ja inspiratsiooni (inimene ei võta riske, vaid läheb kindla peale välja, et süsteemijärgne tulemus kokku saada)Tasudepõhine motivatsioon ei aita kujundada motiveerivat töökultuuri (iga inimene hoolitseb vaid enese tulemuse eest, mistõttu ei kujune keskkonda, kuhu tahetaks lihtsalt tulla)Tasudepõhine motiveerimine vähendab üldist motivatsiooni ettevõttes (tasudepõhine süsteem “motiveerib” staartöötajad, keda aga väga palju ei olegi mõtet motiveerida; vähem tulemuslikest töötajatest läheb see motivatsioonifookus mööda, mistõttu kinnitatakse nendele kogu aeg, kui nõrgad nad on – ja see pole kindlasti motiveeriv nende jaoks)Tasudepõhine süsteem muudab juhid mugavaks ja kaugendab juhte meeskondadest.

Tähenduse- ja kultuuripõhine töö motiveerib tegutsema töö enda pärast.

Enesemotiveerimine, kultuuri- ja andmispõhine motivatsioon on piiramatu.

Mitterahaline motivatsioon annab põhjust iga päev hea tujuga tööle tulla.

Mitterahaline motivatsioon keskendub tegelikele probleemidele.

Mitterahaline motivatsioon loob vundamendi erialaste oskuste kasutamiseks.

Konkurent saab pakkuda suuremat palka, kuid harvem paremat töökeskkonda.

Mitterahaline motivatsioon loob keskkonna, kus inimene tahab olla ja hästi töötada.

Mitterahaline motivatsioon arendab sisemist kultuuri, kus väärtustatakse üksteist.

Mitterahaline motivatsioon motiveerib ja tunnustab kõiki võrdselt.

Mitterahaline motivatsioon on efektiivne tänu juhi väärtustele ja suhtumisele, mitte motivatsiooniprogrammi nõrkadele külgedele.

Mitterahaline motivatsioon baseerub inimestest hoolimisel, mitte manipulatsioonil.

Mitterahaline motiveerimine paneb inimesed ja nende loovuse õitsema.

Mitterahaline motiveerimine loob töökeskkonna, kuhu inimesed tahavad tulla.

Mitterahaline motiveerimine annab võrdselt tähelepanu ja võimalused kõikidele.

Tunnustav juhtimine toob aga juhid sisekultuuri loomise keskmesse ja viib nende tähelepanu küsimusele “Mida mina saaksin ära teha selleks, et töötajad oleksid motiveeritud ja oma tööle pühenduksid?”

 Allikas: Motivaator

* Motivaator on koolitusettevõte, mille peamine fookus on meeskondade ühtsustunde suurendamisel ja tunnustava juhtimise kasutuselevõtul organisatsioonides.