Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Firma, kus sõna “karistama” ei tohi kasutada
Rääkides jaekaubanduse suurtest tegijatest, toidu ja esmatarbekaupade osas, tundub Prisma mulle veidi teistmoodi ettevõte. Ma ei räägi sortimendist, poodide väljanägemisest või asukohtadest (ehkki omal moel peegeldub ka neis see eripära). Räägin inimestest. Ja sellest, kuidas organisatsioon oma inimestesse suhtub. Ja mida neilt ootab. Rääkisin sellest kõigest Prisma personalijuhi Reet Ratas’ega.
Esmapilgul tundub Prisma nagu iga teine suure kontserni Eestis asuv ettevõte. Olemas on kontserni reeglid, omanike ootused kasumile, marginaalile, müügile jne. Olemas on ka kontserni väärtused:
- Oleme olemas kliendi jaoks
- Me hoolitseme inimeste ja keskkonna eest- Tegutseme tulemuslikult- Uuendame oma tegevust pidevalt
Ning neist väärtustest – suurtest pealkirjadest, nagu Reet ütleb – ka igapäevases tegevuses üritatakse lähtuda. Ent selle üsnagi tavapärase, sellises mastaabis äriga (kokku üle 1200 inimese) kaasas käiva pealispinna all on veel midagi, mis, vähemasti minu silmis, neid eristab ja mingis mõttes ka eeskujuks seab.
Värbamine ja juhtide hindamine
Prismas otsitakse juhte eelkõige organisatsiooni seest, sest peetakse oluliseks, et juht tunneks lisaks valdkonnale ka organisatsiooni toimimispõhimõtteid. Nii mõnigi tänane juht on alustanud ka päris eesliinilt ehk müüja ametist. Üritame eelkõige leida endale sobivaid kolleege, kes jagaksid meie väärtusi ja tööpõhimõtteid, räägib Reet. Värbamisel kasutatakse üsna tavapäraseid metoodikaid – teste, mitut vooru jne.
Prismas on juhtide mõõdupuu tema tegevuse edukus ja püstitatud eesmärkide saavutamine, tähtsal kohal on tema meeskonna rahulolu juhtimisega. Kokku töötab organisatsioonis 50 juhirolli täitvat inimest. Reet ütleb, et inimest on raske mingisse kindlasse shablooni paigutada. Pigem proovitakse leida inimestega ühiseid huvisid ning teada ja aru saada, kas inimene on valmis organisatsiooniga samadele eesmärkidele pühenduma. Ning mõistagi vaadatakse siis ka seda, kuidas ta saab läbi ja suhtleb inimestega. Sest see, inimnäoline juhtimine, on Prisma jaoks ülioluline ja igalt juhilt eeldatakse oma inimestega tegelemist, nende märkamist ja kaasamist.
Vähemalt sama oluline on aga konkreetne ootus igale juhile: et juht saab ise aru, mida temalt oodatakse, mis on tema roll ja vastutus. Reet on veendunud, et vastutus tekib ainult siis, kui seda võetakse. Näitlikustamiseks Reeda enda ametijuhend, mis sisuliselt tähendab täpselt ühte lauset: Vastutab kõige eest, mis puudutab personali valdkonda.
Organisatsioonikultuur
“Meil on vähe formaalsust. Meil on kõik Prisma töötajad, mõnel on lihtsalt suurem vastutus,” kirjeldab Reet organisatsiooni kirjutamata põhimõtet.
Hetkel kuum
Prismas on sõna “karistama” põlualune. Ka hääle tõstmine ei käi kokku firma arusaamisega heast töökeskkonnast. Organisatsioon eeldab kõigilt, et inimene saab aru, kes ta on, kus ta on ja mida teeb. “Iga inimene eksib päevas vähemalt korra,” ütleb Reet, “meie ootus on, et inimene sellest õpiks.” Juhi töö on omalt poolt selgitada, õpetada ja toetada. Kui midagi läheb suurelt nässu, siis küsib eelkõige organisatsioon ja juhid endalt vastust ja vastutust – kas jätsime midagi kahe silma vahele inimesele tema töö selgitamisel või oleme värbamisel teinud mittesobiva valiku.
Firma juht Janne Lihavainen on selgelt seda meelt, et ehkki eesmärk peab olema kõigil üks, peaks parima tulemuse saamiseks meeskonnas olema erinevaid inimesi, kes näevad asju igaüks oma nurga alt. Janne Lihavainen on öelnud isegi otse: “Mul ei ole vaja inimesi, kes mõtlevad samamoodi nagu mina.”
Ja muuseas, omamoodi sümboolset keelt organisatsioonikultuurist räägib ka fakt, et firma juhtkond istub avatud kontoris kõik koos ning kõigil töötajatel on võimalik neid kontoris koheselt ja silmast-silma näha ja nendega suhelda.
Inimeste arendamine
Olulisim põhimõte on, et juht peab olema inimeste jaoks kättesaadav. Süsteemsemalt tegutsevad juhid aga kahel moel:
- Igapäevane märkamine (st kindlasti mitte põhimõttel, et kohtutakse üks kord aastas ja “vot nüüd räägime”)
- Loomulikult on olemas ka arenguvestlused ja eesmärgid
Juhtkonnas räägitakse inimestest alati, kui mingi muutus on käsil. Inimesed on kõige kallim ressurss, inimesed ongi firma, märgib Reet.
Palk ja tulemustasu
Prisma maksab oma töötajatele oma valdkonna keskmist palka, kasutusel on tulemuspalgasüsteem ja tasustatakse ka lisavastutuse võtmist.
Müüjatele on ehitatud 3 oskustaset. Järgmisele tasemele jõudmiseks peab müüja õppima uusi oskusi ning seejärel ka atesteeritud saama. Ning siis kaasneb ka juba kõrgem palk.
Tulevik
Reet näeb sel aastal oma peamiste töösuundadena kahte asja:
- olemasolevate inimeste arendamine ja hoidmine
- kuidas olla jätkuvalt hea tööandja
Muutused tööjõu struktuuris, väljaränne jne (“tööjõu koll” nagu Reet seda nimetab) sunnivad üha enam mõtlema just olemasolevate töötajate hoidmisele ja arendamisele.
Enimloetud
3
Viimased uudised
Konverentsid ja koolitused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Kaubandus esilehele
