Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
8 tõestust, et millenniumipõlvkond ei olegi hukas
Noored ei taha tööd teha. Noored ei oska midagi, aga küsivad ulmepalka. Noored ei ole lojaalsed. Noored ei täida käske. Põlvkondade vahetus tööturul on aktuaalne ja sageli emotsioonidest laetud teema. Estonian Business Schooli ärieetikakeskuse juhataja Mari Kooskora toob välja 8 uuringutel põhinevat tõdemust, mis kirjeldavad nii Y- ehk millenniumipõlvkonda kui neile järgnevat Z-põlvkonda. Stereotüübid saavad korraliku raputuse.
Alustuseks. Y-põlvkonda arvestatakse sünniaastatega 1980ndate keskpaigast aastatuhande vahetuseni. Neile eelneb X- ja järgneb Z-põlvkond. Levinud stereotüübi järgi on X-põlvkonda kuuluvad, praegused 40–55-aastased tohutult töökad, neist nooremad aga mitte nii väga. Hiljuti Ameerika Ühendriikides Wayne State’i ülikoolis tehtud uuring näitas, et millenniumigeneratsioon on vähemalt sama usin. Suur osa neist töötab juba keskkooli ajal, nad on nõus töötama nädalavahetuseti, selle põlvkonna juhid panustavad oma aega ja energiat töö tarbeks rohkem kui eelkäijad. Aga mis veel?
1. Noored rööprähklevad
Noored on harjunud tegema mitut asja korraga, kasutama tehnoloogiat ja sotsiaalmeediat. Tööandjad peavad oskama tehnoloogiat ja selle arengut ära kasutada, kodu ja haridusasutused õpetama eristama olulist ebaolulisest. Toimekus ei ole puudus, rumalus on.
2. Noored on ettevõtlikumad
Avatus uuendustele ja ettevõtlikkus on noori alati iseloomustanud. Nad soovivad vabadust ja võimalust valida, millega peab kaasas käima töö vajalikkuse ja väärtuse selgitamine. Keelamine ja käskimine ei tööta. Deloitte'i uuring näitas, et millenniumipõlvkond vahetab töökohta keskmiselt iga 19 kuu tagant. Nutikas juht leiab uut väljakutset otsivale noorele väljundi oma organisatsiooni seest ega lase töötajal kergekäeliselt minna.
3. Noortele on eesmärk oluline
Tegevusel peab olema mõte ja laiem mõju kui ainult ettevõtte eesmärgid. Organisatsiooni sihid peavad olema selged ning sotsiaalsete ja keskkondlike mõjude suhtes positiivsed. Pigem valib noor madalama palga ja saab midagi ära teha, kui et jahib ainult kasumit. Samas peab talle õpetama kannatlikkust, sest suuri eesmärke ei saavuta ju üleöö.
4. Noored eelistavad osalevat ja interaktiivset juhtimisstiili
Aruteludel kaasa rääkida ja otsustusprotsessides osaleda on noorte jaoks normaalne. Juht ei ole autoriteet mitte ainult nimetuse pärast, vaid tema jutt ja teod peavad olema kooskõlas. Info võetakse vastu pigem kolleegidelt kui tippjuhtkonnalt.
5. Noortele on kolleegid kõige tähtsamad
Arvukad uuringud toovad välja, et parim motivaator organisatsiooniga liitumiseks ja seal püsimiseks on just teised inimesed. Tööandjat aga hinnatakse eeskätt selle järgi, kuidas ta inimesi kohtleb.
Hetkel kuum
6. Noored on ebaõigluse suhtes tundlikud
Ebaeetilise käitumise tajumine mõjutab noorte rahulolu tööga ja vähendab oluliselt töömotivatsiooni. Jagatud väärtused on väga olulised, kuid veelgi tähtsam on nende tõestamine tegudes. Väärtustega vastuollu minevad ülesanded võivad nad täitmata jätta ja lühiajalisest kasumist enam hindavad nad pikaajalist jätkusuutlikkust.
7. Noored muudab lojaalseks avatud ja vaba suhtlemine
Organisatsioonide ja juhtide poolest muudab noored lojaalsemaks avatud ja vaba suhtlemine töökaaslaste ja juhtide vahel, vastastikku toetav organisatsioonikultuur, mis väärtustab paindlikkust, sallivust ja võrdseid võimalusi kõigile töötajatele ega diskrimineeri kedagi millegi alusel.
8. Noorte isiklikud eesmärgid on traditsioonilised
Esikohale asetatakse töö ja isikliku elu vaheline tasakaal, oluline on omada oma kodu ja leida sobiv partner kogu eluks. Tähtis on rahaline kindlustatus, mis tagaks hea elu ja mugava pensionipõlve, ning teades, et riiklikule pensionile nad loota ei saa, soovivad nad saada piisavat sissetulekut, lootusega tulevikku investeerida.
****
Lõpetuseks tuleb arvesse võtta, et tänaste noorte kasvatuse ja ellusuhtumise on paljuski kujundanud varasemad põlvkonnad ning see avaldub ka nende käitumises ja tegudes. Noored inimesed ei oota ega eelda organisatsioonidelt ja juhtidelt midagi enneolematult erilist, kuid kohati soovivad ja hindavad nad varasemast erinevaid lähenemisi ning suhtumist.
Uuringud näitavad, et korduvalt vanema põlvkonna juhtidelt kuuldud kartusel noorte töötajate arendamise ja koolituse mõttetusest (kuna nad saavad targaks ja lähevad ära) on eelkõige alust siis, kui organisatsioonile on olulised teised väärtused kui neile noortele ning kui juhtide tegevus ja käitumine ei vasta nende ootustele.
Autor: Mari Kooskora, EBS-i ärieetikakeskuse juhataja
Enimloetud
Viimased uudised
Konverentsid ja koolitused
Hetkel kuum
Liitu uudiskirjaga
Telli uudiskiri ning saad oma postkasti päeva olulisemad uudised.
Tagasi Kaubandus esilehele
