Killumets: Stockmanni tulemustasud ei pruugi töötada Maximas 

Mida peaks kaubandusvaldkonna juht tulemustasusüsteemi puhul jälgima?

Tulemustasusüsteemi valimisel tuleb endale esitada küsimusi kolmes peamises grupis:

1. Mis on minu ettevõtte strateegia ning sellest tulenevad ootused ja nõudmised töötajale? Kaks näidet:

a. Kas minu äri on pigem sprint või maraton?b. Kas ma saan oma töötajaid valida või pean vastu võtma kõik, kes parajasti uksest sisse astuvad?Mida rohkem on äri eduks oluline sprindi-element ning mida vähem on ettevõttel võimalik endale töötajaid valida, seda agressiivsemaid tulemustasusüsteeme (st. madalam põhiosa ning suurem muutuvelement) ma soovitan. Kokku eristan mina 6 kriteeriumit, mille põhjal määrata, milline lähenemine tulemustasudele võiks konkreetsele ettevõttele sobida.

2. Mis on tulemustasu eesmärk, mida ma selle rakendamiselt ootan? Pakun välja 6 kategooriat, mida erinevate autorite poolt kõige sagedamini mainitakse:

a. Õiglusfunktsioon – kes teeb rohkem, siis pead ka rohkem saama;b. Ühildamisfunktsioon - et „mõisa köis“ ei lohiseks, töötajad oleksid huvitatud ettevõtte käekäigust;c. Valikufunktsioon – kuna paremad töötajad saavad rohkem raha, siis nemad jäävad tööle ja kehvemad on motiveeritumad lahkuma, kuna palk väiksem;d. Motiveerimisfunktsioon – stiimul rohkem pingutada;e. Suunav funktsioon – mida juhtkond oluliseks peab ning sealt tulenevalt, millist käitumist töötajalt ootab;f. Tagasisidefunktsioon – kuidas töötajaga rahul ollakse.Tõin siin välja 6 enamlevinud ootust, tulemustasusüsteeme võib ehitada kõikide nende funktsioonide täitmiseks ning väga tihti seda üritataksegi. Tõeliselt efektiivseteks on need süsteemid osutunud ainult õigluse tagamisel (ka siin on oma AGAd – kui töötajad otsivad meeleheitlikult õiglust ning juhtkonnal on pidev surve süsteeme veel täpsemaks ja kõiki aspekte arvestavaks muuta – siis ei ole tegelik probleem õigluses, vaid juhtimissüsteemis kui sellises). Muude ülaltoodud eesmärkide saavutamisel on raha pigem lühiajalise mõju ning kaheldava väärtusega vahend, mis sageli oma ülesannet tegelikult ei täida. Kuigi jah – lühiajaliselt saavutatakse enamasti kiire ja positiivne tulemus. Kõige rohkem ebarealistlikke ootusi pannakse tulemustasu motiveerimisfunktsioonile – et kui inimesele „õigesti“ maksta, siis ta töötab paremini. Kui see oleks tõsi, võiks päevapealt kõik juhtimisvaldkonnaga tegelevad ülikoolid kinni panna. Reaalsus on, et tänase päeva seisuga pole keegi suutnud välja mõelda, kuidas universaalne „õigesti“ maksmine välja näeb. Ja uskuge mind, üritajaid on kümneid tuhandeid.

3. Milline on minu ettevõtte juhtimisvõimekus? Tulemustasu on enamasti suhteliselt ebaefektiivne, kuid tal on oma võlu, mis seisneb lihtsuses – igaüks saab neid rakendada ning tulemus on parem kui mitte midagi tehes. Samas, et saavutada tõeliselt tootlikku keskkonda, on vaja tulemustasudest üks samm edasi astuda. Aga nagu öeldud, see on juhtide suhtes tunduvalt kõrgemaid nõudmisi esitav teekond kui tulemustasude haldamine.

Killumets koolitab teemal "Tulemustasustamise uued suunad" 18. oktoobril ja 28. novembril Radissoni hotellis. Rohkem infot tema koolituste kohta SIIN