Värbamiskriis teeninduses on varjunimeks juhtimiskriisile

Juhid on tihti ülekoormatud kõige muuga, kui inimeste juhtimise ja treenimisega, mis muudab inimeste juhi pigem dokumentide, koosolekute vms juhiks. Inimeste juhi fookuses peaks aga olema töötajatele pidev tagasiside andmine, nende treenimine ja coach’imine. Oma inimestega pidevas suhtluses olev juht on pidevalt kursis oma töötajate rõõmude/valudega. Tähtsaks muutub inimese igapäevane areng ja selles osalemine.

Väljakutse on siinkohal juhtide olemasolu, kellel on soov ja anne oma töötajate jaoks olemas olla.

Kuna töötaja edu sõltub juhist, siis tahes-tahtmata tekib olukord, kus töötaja on enam häälestunud juhile, kui juht talle. Iga juhi emotsioon on töötajate poolt märgatud, kuid juhil ei pruugi olla iga töötaja emotsioon märgatud. Kui töötaja arvates on ülemuse otsus ebaaus või paneb viimane töötaja vastutama oma emotsiooni eest, siis tihti jääb kibe emotsioon kommunikeerimata, seda staatuse ja turvalisuse säilitamise eesmärgil. Sellega on ka pihta saanud lojaalsus ja ka töötaja motivatsioon teha häid tulemusi. Tekkinud emotsioon saab välja elatud oma töökaaslasele, naisele, sõbrale või kaudselt/otseselt kliendile, mis hakkab kujundama ettevõtte kui tööandja mainet. Oluline on, et juht suudaks vajadusel olla töötajatega samal lainel ja juhtida töötaja tähelepanu oskuslikult emotsioonidele nende tekkimise hetkel.

Täna, kus napib head tööjõudu, peab ettevõtetel fookuses olema töötajates õige suhtumise arendamine. See tähendab juhtide olemasolu, kelle eneseteostus tuleneb muu hulgas ka töötajate arengusammude nägemisest.

Inimesed vajavad oma suhtumise kasvatamiseks enda kõrvale pidevat arengupartnerit – seal hulgas ka nende juht, kes tuleb toime nii enda kui teiste emotsioonidega, peab olema väga hea inimeste tundja ja arendaja. Töötaja muutub motiveeritumaks ning seeläbi on ta ka lojaalsem, mis vähendab värbamisvajadust ning kasvatab ettevõtte mainet tööandjana.