Autor: Ruth Alas • 22. juuni 2016

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Ettevõte saab töötaja tööjõuturult ja sinna läheb töötaja tagasi ka pärast ettevõttest lahkumist. Kas ta läheb tagasi haige ja kurnatuna või on tema väärtus lisandunud teadmiste, inimestega ümberkäimise oskuste ja iseenda tundmisega hoopis kasvanud? Vastus näitab ettevõtte sotsiaalset vastutustundlikkust.

Üks sotsiaalse vastutustundlikkuse tõstmise võimalus on luua töökeskkond, kus inimene ei kulu, vaid täiustub. See eeldab käskimisel ja keelamisel põhineva juhtimismeetodi asendamist töötaja võimustamisega, mis omakorda eeldab kõigilt, nii juhilt kui ka töötajalt, niinimetatud kastist välja mõtlemist. Koos on võimalik leida ka parimad võimalused igaühe potentsiaali parimaks rakendamiseks.

Ole paindlikum

Eesti ettevõtja kurdab tööjõu puuduse üle – pidevalt soovitakse tööjõu sissetoomist. Samal ajal on piisavalt inimesi, kes soovivad osalise või paindliku tööajaga töötada, kuid ei leia selleks võimalust.

Eestis on paindlike tööajavormide kasutamine tagasihoidlik, näitas EBSi ja Civitta tehtud juhtimisvaldkonna uuring. Kaugtööd ehk töökohast eemal töötamist ei kasuta üldse pooled vastanud ettevõ- tetest. Kaugtööd rakendab neljandik vastanud organisatsioonidest alla 5% töötajate puhul. Osalise tööajaga töötamist rakendab kaks kolmandikku vastanutest, kuid jällegi puudutab see pooltel juhtudel alla 5% töö- tajatest.

Mis takistab nende inimeste rakendamist, kellel ei ole võimalik 40 tundi nädalas kindlal ajal töötada? Kas me vajame, et inimene käiks tööl või et ta teeks tööd? Esmapilgul võib küsida, mis on seal vahet.

Vahe on tootluses. Me võime saavutada, et inimene tuleb kella üheksaks tööle ja ei lahku enne viit, kuid tootlikkus on ikka madal. Saab ju ka töökohal istudes mõelda muid mõtteid ja tegelda tööga mitteseotud asjadega. Samas võib töötaja vabalt liikuda ja ka kodus töötada, aga see ei sega tulemusi saavutamast.

Anna tööle tähendus

On ettevõtteid, kus tööaja alguse ja lõ- pu nihutamine ei tule kõne alla. Kuid kindlasti on töökohti, kus seda saaks teha. Kas piirang on juhtimises? Kas juhid ei usalda inimesi?

Nõustun, et ka töötajad erinevad ja on ka neid, kes töötavadki ainult siis, kui neid kontrollitakse. Kuid enamasti ei taha inimene 40 tundi nädalas tähenduseta mööda saata. See mõjuks enesehinnangule halvasti. Ikka soovitakse, et töö omaks tähendust, et saaks endale öelda, et midagi on tegelikult ka ära tehtud.

Kui inimene teab, et juht usaldab teda ja eeldab, et ta teeb oma parima, on tulemused kindlasti paremad kui siis, kui inimene teab, et juht teda ei usalda.