Autor: Marianne Lõhmus • 6. veebruar 2020

Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema mõjuv põhjus, mis on tingitud töö ajutisest tähtajalisest iseloomust. Ennekõike saab tähtajalist töölepingut sõlmida töömahu ajutise suurenemise või hooajatöö tegemisel. Ka renditöö puhul on võimalik tähtajalisi töölepinguid sõlmida, kui seda õigustab töö ajutine iseloom kasutajaettevõttes.

Samuti on lubatud tähtajalise töölepingu sõlmimine ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks. Tööandja on kohustatud töötajat teavitama tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjustest.

Tähtajaline tööleping sõlmi pigem lühemaks, kui pikemaks ajaks

Tähtajaline tööleping annab töötajale õiguse töötasule terve töölepingu kehtivusaja jooksul. Juhul kui projekt peaks varem lõppema või vajadus töötaja järele kaduma, on tööandja käed seotud. Ainuke seadusest tulenev võimalust tööandja poolt tähtajalise töölepingu enne tähtaega lõpetamiseks on siis, kui töötaja ei saa tööga hakkama, tema tervis ei luba töötamist jätkata, ta on viibinud tööl joobeseisundis või kuritarvitanud tööandja usaldust (TLSi § 88, mis käsitleb töölepingu erakorralist ülesütlemist tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel).

Tööandja võib pakkuda töötajale teist ametikohta, eeldusel, et see on ettevõttes olemas ning töötajale sobiv või parimal juhul jõuda töölepingu ennetähtaegse lõpetamiseni poolte kokkuleppel, kuid muul juhul on tööandja kohustus hüvitada töötajale saamata jäänud töötasu kuni tähtajalise töölepingu lõppemistähtajani.

Samal ajal on alati võimalus tähtajalist töölepingut pikendada või sõlmida uus tähtajaline leping, see annab võimaluse nii tööandjale kui ka töötajale tingimused uuesti üle vaadata ning töö maht ja vajadused kirja panna vastavalt uuele olukorrale.

Tasub teada, et kui töötaja soovib tähtajalise töölepingu lõpetada, peab ta seda samuti tegema erakorraliselt. Töötajal võib olla võimalik toetuda näiteks TLSi §-le 91, mis käsitleb töölepingu erakorralist ülesütlemist töötaja poolt näiteks tööandja poolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (oluline hilinemine palgamaksmisel, ebaväärikas kohtlemine) või töötaja tervisest tuleneval põhjusel. Siin võib tegemist olla nii töötaja enda tervise olulise halvenemisega või siis vajadusega hakata hooldama haiget pereliiget.

Erandiks on teise töötaja asendamiseks sõlmitud leping, mille kohaselt võib lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja töölepingu üles öelda korraliselt, teatades sellest ette 30 kalendripäeva.

Tähtajalise töölepingu lõppemisel peab tööandja olema samuti tähelepanelik. Kui töötaja jätkab töötamist pärast tähtajalise lepingu lõppemist ning tööandja jätab tähtaja pikendamata, muutub töösuhe automaatselt 5 päeva pärast tähtajatuks (TLS § 80 lg 3). Sellisel juhul on tegu töölepingu alusel töötava isikuga ning töölepingu lõpetamine peab toimima vastavalt töölepinguseadusele.

Tähtajaline tööleping ei välista katseaega, kuid võib seda lühendada

Katseaeg on ette nähtud selleks, et töötaja saaks hinnata, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha ning tööandja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.

Sarnaselt tähtajatule töölepingule rakendatakse katseaega ka tähtajalisele lepingule. Töötaja ja tööandja saavad tähtajalise lepingu üles öelda 4-kuulise katseaja jooksul alates töötaja tööle asumise päevast (TLS § 86 lg 1). Juhul kui tähtajaline tööleping on sõlmitud lühemaks perioodiks kui 8 kuud, ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest. Küll aga võib töölepinguga kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises.

Tööandja peab töölepingu ülesütlemist katseajal põhjendama ehk nimetama põhjused, miks töötaja ei sobi tegema kokkulepitud tööd. Hinnangu andmisel selgitab tööandja, miks töötaja ei vasta tehtavale tööle tervise, teadmiste, oskuste, võimete või isikuomaduste poolest. Töötaja ei pea katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama.

Töötaja ja tööandja võivad nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu lõpetada 15 kalendripäeva pikkuse etteteatamisega ning seda võib teha ka katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel ehk 15 kalendripäeva möödumisel. Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on töötajal õigus saada hüvitist keskmise tööpäevatasu mahus iga vähem etteteatatud tööpäeva eest, tööandja saab aga töötajalt nõuda vähem etteteatatud aja tõttu tekkinud kahju hüvitamist.

Kui kasutad renditööjõudu

Klassikalise töötaja ja tööandja suhte kõrvale on tekkinud kolmepoolne töösuhe ehk renditööjõu kasutamise võimalus.

Lühidalt öeldes kasutab ettevõte sellisel juhul teise ettevõtte töötajaid oma ajutise töövajaduse täitmiseks ning tasub selle eest võlaõigusseaduse lepingu alusel. Rendiettevõtja ja kasutajaettevõtja vahel sõlmitavale lepingule seadus otsest vormi ette ei näe ja selle sisu on poolte endi määrata.

Kohustus teavitada vabast töökohast

Töölepinguseadus seab ajutise tööjõu ja renditöötaja kasutajatele veel ühe kohustuse. Nimelt peab tööandja teavitama töötajat tema teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping. Seaduseparagrahvi eesmärk on selgelt suunata tööandjaid eelistama tähtajatut töölepingut ning suunama töötajaid esmajärjekorras nendele ametikohtadele.

Kui renditöötaja kasutajaettevõtja töötajat teavitanud ei ole, peab selle kohustuse täitma tööandja ehk rendiettevõtja, mis aga eeldab, et rendiettevõtja ja kasutajaettevõtja vahetavad omavahel pidevalt infot vabadest töökohtadest. Selline infovahetuse kord on soovitatav kokku leppida juba rendiettevõtja ja kasutajaettevõtja vahel sõlmitavas teenuse osutamise lepingus.

Kohustus ei tähenda siiski, et peab töötajale pakkuma töökohta, vaid informeerima vaba töökoha olemasolust. Samuti ei pea tööandja teavitama töökohast, mis ei vasta töötaja kvalifikatsioonile.